تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. مي توان مشاركت در تصميم گيري ها راهم یک عامل شخصی وهمتاحدی یک عامل سازمانی درنظرگرفت . نتایج بسیاری ازپژوهش هانشان می دهدکه کارکنان مایلنددرتصمیم گیری هادرموقعیت خودمشارکت داشته باشند . کسانیکه تجربه مشارکت رادرسازمان خودداشته اندمعمولانگرش مطلوب ومثبت تری نسبت به کارخودداشته ومایل به تکرارآن تجربه هستند (ازکمپ، 1377).

بيان مسئله :
شلدون تعهد سازمانی راچنین تعریف می كند: نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.كانتر نيز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند (اسماعيلي، 1380). به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است درانسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركت مؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ كند (ساروقي ،1375). تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می داند، يعني وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها واهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن. به نظر لوتانز و شاو (1992) ،تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش عبارتست از تمایلقوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی،1377). وجه اشتراك تعاریف بالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی،1375). تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعیبوده است (ركني نژاد، 1386). با توجه به موارد مذکور ضرورت اجرای تحقیق از آن جای آغاز می شود که گذشته از برخی مسائل محیطی مربوط به سیستم هایی که نظام آموزش و پرورش را در بر گرفته اند ، از قبیل محدودیت های اقتصادی ناشی از نظام اقتصادی جامعه ،گاهی به نوعی رقباتی وی بیلی و عدم بروز خلاقیت و ابتکار را نسبت به فعالیت های آموزشی و پژوهشی در میان دبیران تربیت بدنی آموزشگاه‏ها را شاهد هستیم و بنابرنی صرف نظر از بعضی مشکلات و تنگناهای پیرامون آموزش و پرورش بخش عمده عواملی که در سطوح پیشین ذکر گردید.  بعضی توسط معلمان تربیت بدنی مطرح می شود از جمله کم توجهی مسئولین نسبت به جایگاه آموزش و پرورش و کم توجهی به نشان مربیان تربیت بدنی که نهایتاً منجر به کاهش انگیزه آنان می شود را بیان می کند . خلاقیت و نوآوری از مهم‌ترین اهداف آموزش و پرورش و جزو مهم‌ترین رسالت‌های سازمان‌های آموزشی می‌باشد. در توسعه و تقویت خلاقیت در سازمان‌های آموزشی، بیش از همه عامل مدیریت خلاق و نوآور، موثر و اثرگذار است. زیرا نگرش و اعتقاد مدیران آموزشی به خلاقیت و نوجویی در خود و سازمان می‌تواند محیط آموزشی را به کانون تغییرات و نوآوری مبدل سازد (سمكانيان،1377). مدیر خلاق کسی است که بتواند در فرهنگ سازمان تاثیر بگذارد و به عنوان طرح اجتماعی سازمان خود را در خلاقیت و نگهداری عوامل فرهنگی آن توانمند سازد(ضريري، 1378). بنابراین با توجه به چنین مطالعاتی در مراکز آموزشی فرهنگی و خصوصاً ورزشی ضرورت تحقیقات این شکلی نمایان می شود و با تعیین رابطه بین تعهدسازماني با شاخص های آن با میزان خلاقیت جامعه مورد نظر زمینه مطالعات بعدی را فراهم نموده و از طریق شناسایی تعهدسازماين و خلاقيت در آموزشگاهها و راهبردهای نوین را برای ترغیب دبیران تربیت بدنی و همچنین شکوفایی و افزایش خلاقیت آنان فراهم سازد . سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه ، سازمان وفرهنگ سازمان ، تعهد شغلی مدیران و عوامل مؤثر در خلاقيت را آگاهی یافته باشند . واینکه از چه راه هایی می توان مدیران را به شغل و سازمان متبوع خود متعهد نمود و احساس تعلق ،وفاداری وخلاقيت را در آنان برانگیخت؟
ضرورت اهميت تحقيق:
معلمان ودبيران تربيت بدني به عنوان نیروهای انسانی از مهم ترین عوامل سازمان آموزش و پرورش محسوب می شوند .این عوامل چرخ های سازمان را به تحرک وا می دارند تا سازمان به بقایش ادامه دهد و از زوالش جلوگیری  شود. سازمان آموزش و پرورش برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت ، نیاز به مدیران متعهد و مسئولیت پذیر دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد ، کار مفید بیشتری در قبال مشاغل و وظایف محوله انجام دهند.
سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه ، سازمان وفرهنگ سازمان ، تعهد شغلی مدیران و عوامل مؤثر در خلاقيت را آگاهی یافته باشند . واینکه از چه راه هایی می توان مدیران را به شغل و سازمان متبوع خود متعهد نمود و احساس تعلق ،وفاداری وخلاقيت را در آنان برانگیخت؟
خلاقیت را می توان یکی از بنیادترین پایه های رشد آموزش بر شمرد (شیخ، 1367). از مهمترین عواملی که در رشد اقتصادی یک کشور موثر است . فعالیت نیروهای انسانی آن کشور می‏باشد از مهمترین عواملی که در رشد اقتصادی یک کشور موثر است  ، فعالیت نیروهای انسانی آن کشور می باشد رشد اقتصادی و فرهنگی یک کشور زمانی محقق می شود که افراد جامعه به عنوان نیرو تولید از حداکثر ابتکار و نوآوری و نه فقط تقلید استفاده کنند به این ترتیب خلاقیت نقش فوق العاده ای را در جامعه امروزی ایفا می کند ولی زمانی می توانیم افزایش متغیر فوق را شاهد باشیم که به گونه ای دقیق ارتباط دیگر عوامل به خصوص عامل فرهنگ سازمانی و شاخص های آن را در محیطهای آموزشی در یابیم تا بتوانیم در آینده ای نزدیک نه فقط محیط آموزشی و عاطفی حاکم را مساعدتر بنامیم بلکه زمینه را برای ایجاد افزایش خلاقیت « دبیران تربیت بدنی فراهم سازیم (طبسي، 1382) » .
با توجه به موارد مذکور ضرورت اجرای تحقیق از آن جای آغاز می شود که گذشته از برخی مسائل محیطی مربوط به سیستم هایی که نظام آموزش و پرورش را در بر گرفته اند ، از قبیل محدودیت های اقتصادی ناشی از نظام اقتصادی جامعه ،گاهی به نوعی رقباتی وی بیلی و عدم بروز خلاقیت و ابتکار را نسبت به فعالیت های آموزشی و پژوهشی در میان دبیران تربیت بدنی آموزشگاه‏ها را شاهد هستیم و بنابرنی صرف نظر از بعضی مشکلات و تنگناهای پیرامون آموزش و پرورش بخش عمده عواملی که در سطوح پیشین ذکر گردید.  بعضی توسط معلمان تربیت بدنی مطرح می شود از جمله کم توجهی مسئولین نسبت به جایگاه آموزش و پرورش و کم توجهی به نشان مربیان تربیت بدنی که نهایتاً منجر به کاهش انگیزه آنان می شود را بیان می کند .
بنابراین با توجه به چنین مطالعاتی در مراکز آموزشی فرهنگی و خصوصاً ورزشی ضرورت تحقیقات این شکلی نمایان می شود و با تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با شاخص های آن با میزان خلاقیت جامعه مورد نظر زمینه مطالعات بعدی را فراهم نموده و از طریق شناسایی فرهنگ سازمانی در آموزشگاهها و راهبردهای نوین را برای ترغیب دبیران تربیت بدنی و همچنین شکوفایی و افزایش خلاقیت آنان فراهم سازد .
نتيجه گيري
تحقیق حاضرباپژوهش¬هاي لوییس(2001)،انگرسول(2000)،کوراتکووگلدزباي(2004)،فاکس(2005)،توماس (2009)و چن(2012)درخصوص رابطه بين فرهنگس ازمانی و خلاقيت و تعهد سازماني  ،همخوانی دارد آنهادرپژوهش¬هاي خودبه نقش مؤثرورابطه معنادارفرهنگ سازمانی باخلاقيت سازمانی تأکیدمی¬نمایند.همچنین تحقیق حق¬شناس وهمکاران(1386)و صمد (1390)نیزکه درموردعوامل اصلی وتأثیرگذاربرخلاقيت سازمانی انجام شده است،نشان ازهمخوانی بانتایج تحقیق حاضردارد. علاوه بر آن نتيجه تحقيق حاضر با نتيجه تحقيق سرداري (1383) نيز مطابقت دارد. مدیران و برنامه ریزان سازمان هایی که به آینده نگری و برنامه ریزی درازمدت شهرت دارند، از نقش مهم منابع انسانی در رشد و توسعه مطلع می باشند. مدیران ژرف اندیش به خوبی می دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان با روحیات، علایق، افکار، دانش و شرایط فیزیکی متفاوت که بدون آنها سازمان هرگز وجود خارجی پیدا نمی کند. این تداوم حیات سازمانی و بالندگی آن وابسته به زمینه هایی چون خلاقیت، نوآوری و توسعه است که می تواند منجر به نفوذ روزافزون سازمان در جامعه شود ایجاد و استقرار توانمندی علاوه بر ایجاد احساس مفید بودن در فرد، احساس استقلال و تعیین کنندگی را نیز منتقل می کند. بر این اساس فرد خود را در سرنوشت و نتیجه، با اهداف سازمان شریک می داند و سعی دارد که امور و فعالیتهای جاری خود را به نحو مناسب شکل دهد. ایجاد نوآوری و عملی ساختن خلاقیت در سازمان، نیاز به شرایط مناسب خود دارد. در واقع بخشی از این شرایط وابسته به خود شخص می باشد. میزان پایبندی، تعهد و تمایل فرد نسبت به تحقق اهداف سازمان، انجام بهینه کار، صورت گرفتن فعالیتهای کاری و تخصصی، ابعادی هستند که منجر به مهیا شدن شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری می شود. سازمان های توانمند با واگذاری مسئولیتها و وظایف خود به افراد، احساس استقلال، شایستگی، موثر بودن و معناداری را اعطا می کنند. در این شرایط فرد انجام کار را منجر به بروز استعدادها و خلاقیت های خود می داند. از این رو با انرژی بالایی سعی در عملی ساختن افکار و ایده های کاری خود دارد. بنابراین خلاقیت در چنین محیطی به راحتی شکل می گیرد و نوآوری به بهترین نحو انجام و اجرا می گردد. در سازمانی که توانمندی صورت بگیرد، افراد آن سازمان از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا برخوردار خواهند شد. بنابراین افراد همیشه ارائه دهنده ایده ها و راه حل های جدید هستند و در نتیجه همواره تلاش می کنند روش های انجام کار خود را تغییر داده و در کوتاهترین و بهترین شیوه ممکن آن را به انجام برسانند. برای توانمندسازی نیروی انسانی و تقویت خلاقیت و نوآوری راهکارهای مختلفی ارائه می شود. در جهت بروز خلاقیت در سازمان می توان از طریق ایجاد کانالهای ارتباطی آزاد اقدام کرد، به این صورت که با آگاه سازی کارکنان از رویدادها و وقایع جدید در سازمان از طریق انتشار یک نشریه داخلی اقدام کرد و برای ارائه گزارش پیشرفت کار کارکنان جلسات هفتگی ترتیب داد و یا با استقرار یک سیستم اطلاعات یکپارچه در سازمان، کارکنان را در جریان وضعیت سازمان قرار داد. به دلیل اهمیت ایده ها و نظرات بدیع کارکنان، سیستم ارائه پیشنهادات و انتقادات را تقویت کرد تا کارکنان بدون ترس و دلهره و به دور از محافظه کاری ها، نظرات خود را مطرح کنند؛ به صورتی که فرهنگ انتقادپذیری نهادینه شود. ارائه راهکارهای جدید از طرف کارکنان هم برای سازمان و هم برای خود کارکنان مزایایی دارد بایستی این مزایا برای سازمان و کارکنان تبیین شوند. همچنین می توان به ایده های برگزیده در دوره های معین جوایز تشویقی اعطا کرد تا کارکنان برای ارائه نظرات بدیع برانگیخته شوند. امروزه فنون مختلفی برای تقویت خلاقیت و نوآوری در سازمانها ارائه شده است که با بکارگیری از آنها می توان نتایج ارزشمندی را برای سازمان به ارمغان آورد. از آن جمله روشهایی از قبیل تحرک مغزی یا طوفان فکری، تفکر موازی، ارتباط اجباری، گردش شغلی، الگوبرداری از طبیعت و تکنیک گروه اسمی که آموزش هریک یا ترکیبی از این روشها نتایج مفیدی برای سازمان به دنبال خواهد داشت. برای توانمندساختن نیروی انسانی در سازمان می توان برنامه های توانمندسازی را پیاده کرد. اندیشمندان توانمندسازی، تفویض اختیار، مدیریت مشارکتی و پاداش دهی مبتنی بر عملکرد را از برنامه های توانمندسازی قلمداد می کنند. تفویض اختیار از طریق ایجاد گروههای کاری خود گردان و با اعطای قدرت تصمیم گیری برای آنها عملی می شود. این کار باعث می شود کارکنان احساس مالکیت شخصی در سازمان بکنند تا آمادگی پذیرش نتایج مسئولیتها را داشته باشند و روحیه اعتماد به نفس در آنها تقویت می شود. مشارکت می تواند موجب افزایش خلاقیت و دسترسی به اطلاعات برای برنامه ریزی شود. همچنین مارکت می تواند درک، پذیرش و تعهد افراد را نسبت به برنامه ریزی ها افزایش دهد و تمایل به قبول مسئولیت بیشتر در فرآیند تصمیم گیری را تقویت کند. پاداش دهی به کارکنان احساس شخصیت می دهد و آنها را در ارائه عملکرد بهتر در سازمان برمی انگیزاند. بکارگیری صحیح برنامه های مبتنی بر عملکرد، تغییرات سازمانی را را بهبود و موقعیت مناسبی را برای سازمان و کارکنان به وجود می آورد. آموزش مهارتهای مختلف فنی و مدیریتی در سازمان کارکنان را در جهت انجام فعالیتها تواناتر می سازد. کسب مهارتهای مناسب از طریق برنامه های آموزشی، باعث می شود تصمیمات به طور مناسب و صحیح و با حداقل اشتباه و بالاترین کیفیت اتخاذ شوند. همچنین جریان آزاد اطلاعات در سازمان، دسترسی آسان کارکنان به اطلاعات مختلف را تسهیل می کند.

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: